教师培训效果转化的测评思路构架

   教师培训是一个体系,包括培训者、参训者、培训目的、培训方式、培训方案、培训管理和培训效果转化测评等一些系列内容,其中培训效果转化测评关系到培训目的是否达到、培训方式是否合理,在培训体系中占有十分重的地位。本文基于柯氏四级培训效果评估模型,构建了教师培训效果转化的测评思路,以期为培训效果测评供一定的参考和依据。 
  关键词教师培训效果 培训效果转化 测评思路 柯氏四级培训效果评估模型 
  中图分类号G451 文献标识码A 文章编号1674-481(214)26-1-3 
  教师培训既包括参训教师在一定培训时期内学习、获得培训知识的过程,也包括参训教师将培训学习到的知识、能力转化到实际教学过程中,同时不断升教学业务水平和培训效果转化的过程。而培训效果转化过程是教师培训过程中最为重的一个部分,它是评价教师培训是否成功的重因素。因此,建立有效的教师培训效果转化测评体系具有重意义。 
  一 教师培训效果转化测评的现状和问题 
  本文所说的教师培训效果评估的对象是参训教师,评估的主内容是教师参加培训后获得的知识、能力以及这些知识能力在实际教学过程中的体现。目前,教师培训效果测评在实际操作中的表现主包括两个方面一是对培训过程的形成性评价,如培训过程中参训教师的表现等;二是通过考试来测评培训效果,经过统一规范的考试,对教育基本理论、教学设计能力等教育技术进行测试,这方面的测试具有可量化性,因此测评较为容易。而培训过程的形成性评价由于涉及因素多、指标难以量化,是教师培训效果转化测评中较为困难的方面,也是我们研究的重点。 
  二 教师培训效果转化测评的内容 
  1.培训所学在实际教学中的应用 
  将理论成功应用到实践中,才真正完成了教师培训的目标。参训教师经过培训,将所学的新技能、新知识和新理论等融入应用到实际教学过程中,是教师培训效果测评的主内容。培训前后,参训教师在教学过程中表现的差异、将新学的东西在教学过程中应用的熟练程度以及采用何种方法将培训所学进行应用,高自身素质和业务水平,是教师培训效果转化的直接体现。 
  2.培训所学给学校组织教学带来的影响 
  教师参加培训,结束后是否将学到的新理论、新方法和新技能与其他同事共享,是否会对学校教育理念、学校教学策略和教育培养方式有所影响,也是教师培训效果转化测评的重内容。和谐的同事关系、共享的资源以及认同的教育理念,是维持教学环境正常运行的基本条件,因此,教师培训结果转化对这些条件的影响也是测评的重方面。 
  3.培训所学给学生学习带来的影响 
  教师培训的最终目的是培训后教师的教学活动、教学方法是否对学生的学习产生影响,是否有助于学生成绩的高,是否影响了学生的日常行为和学习态度甚至是人生观、价值观等,这些都是教师培训效果转化测评的基本内容。 
  三 教师培训效果转化测评存在的问题 
  教师培训效果转化测评存在的问题主有两方面,一方面从客观上来说,目前教师培训大都采用集中培训的方式,培训结束后,参训教师回到各自工作的学校,对他们培训效果的转化难以做到系统、全面的追踪考察,而且也很难获得培训学员反馈的相关信息。另一个方面是从实际操作上来说,培训的内容如何能合理、准确转化为效果测评的指标、如何保证有效公平的实施测评也是研究相对较少的方面,没有科学的研究和测评体系,导致教师培训效果转化测评难以达到标准、准确的效果。 
  四 基于柯氏四级培训效果评估模型的培训效果测评体系 
  1.柯氏四级培训效果评估模型简介 
  1959年由美国威斯康星大学从事管理学研究的柯克帕特理克教授出的培训效果评价模型,按照培训效果在实际应用中的表现和影响,将培训效果分成了反应层、学习层、行为层和结果层四个层面,将这四个层面与教师培训结合起来,可以为教师培训效果转化测评供较好的测评思路和实施框架。 
  第一,反应测评。反应测评主是测评参与培训的教师对培训的满意程度和对培训目的的认同度。是否认同、喜欢培训项目,对授课教师和培训的内容、培训课程、培训方法有什么看法和建议,其中最重的一个问题是“参训教师是否适应培训”。反应测评主是在某一阶段的培训结束或是某一部分的培训课程结束后,通过调查问卷、交流座谈等方法来获得被培训教师对培训的效果和有效性的反应,从而为掌握培训效果和培训内容、方式的改进供依据和参考。 
  第二,学习测评。学习测评是教师培训效果转化测评的重方面,主测评参与培训的教师掌握培训内容的程度。经过培训后,在知识、技能、理念等方面是否有所高,高的程度是多少。其中最重的一个问题就是“参训教师在培训中学到东西了吗”。这方面的测评,主是通过测试对比教师学员培训前后在知识、技能方面的差距来了解他们是否通过培训学习掌握了新的东西。一般情况下,学习测评主通过笔试、实际教学操作和工作情景模式等方法对参训教师进行测评。 
  第三,行为测评。行为测评是教师培训效果转化的重表现,培训结束一段时间内,参训教师是否能将所学到的东西应用到实际教学工作中,与同事之间能否做到共享、和谐 
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  * 214年度新疆师范大学管理服务工作科研项目成果(编号XJNUGF21417) 
  相处是行为测评的主内容。其中一个重问题就是“参训教师在培训活动中学到的东西是否影响了其工作态度和工作行为”。这一阶段的测评,主是明确参训教师通过培训而发生的行为上的变化。 
  第四,结果测评。结果测评就是测评通过这次培训,是否有利于学生的学习,是否有利于学校的组织。这一阶段的测评主是从组织的角度进行考虑的,明确因参训教师带来的组织上的改变,这种改变主表现在对学生学习和学校的影响方面,其中一个重问题是“参训教师经过培训是否对学生学习产生了有利影响”。这一阶段测评的时间是最长的,难度也是最大的,一般通过一些测评指标来进行测评,如学生成绩、家长满意度等。
  2.柯氏四级培训效果评估模型的测评体系 
  柯氏四级培训效果评估模型为教师培训效果转化测评供了较好的测评思维方式,根据该评估模型的四个层次,结合教师培训效果测评内容,下面主从测评指标获取、测评指标确定和测评指标等级设定三个方面构架教师培训效果转化的测评思路。 
  第一,教师培训效果转化测评的指标获取。结构合理、准确表达的测评指标体系是教师培训效果转化测评的重基础,而评价指标的获取通过科学的方法,才能保证其合理性和有效性。测评指标获取的方法一般有两种,一是经验借鉴法。这种方法主是通过分析参考教师培训效果转化测评相关研究成果,结合测评对象的实际情况,选取符合指标体系构建原则的、有代表性的指标。二是征询专家组意见。专家彼此之间不互相讨论,排除私人关系,根据自己的知识经验和研究确定各个测评指标,并经过多次的反馈修改,最终得到基本统一的测评指标,此方法又叫德尔菲法。在实际操作中,经验借鉴法与德尔菲法经常交叉使用。 
  第二,教师培训效果转化的测评指标。以柯氏四级培训效果评估模型为依据,将教师培训效果转化测评指标体系分为反应层指标、学习层指标、行为层指标和结果层指标四个指标层。 
  根据反应层测评的主内容,进一步将反应层指标划分为培训内容、培训师资、培训形式三个二级指标。其中培训内容用实用性、吸引性和合理性进行评估;培训师资用培训教师教学能力、组织能力和工作态度进行评估;培训形式用培训方案、培训环境和培训资源来评估。 
  根据学习层测评的主内容,进一步将学习层指标划分为思想、知识、技能三个二级指标。其中思想主是指教师的教学意识和教学责任,是对教学技术价值的认同和为之付诸实践的责任;知识主是指教学理论、教学方法、教学设计的掌握;技能主是指对知识的运用和高。 
  行为层指标是在培训结束后的一段时间内表现出来的,结合教师工作的特点,将行为层指标划分为教学实施和科研创新两个二级指标。教学实施能够较为全面地反映出培训教师的行为变化,用教学目标的确定、教学内容的选择和教学情景的创设三个方面进行评估。科研创新是教师的重职责,关注新技术新方法的应用、改进教学工具、开展交流和合作、高教学效果是其主评估内容。 
  结果层的测评上升到了学校组织的高度,教师和学生是学校组织两个主的组成部分,是结果层测评的两个二级指标,教师指标主包括教学成果、研究成果,学生指标主包括学习成绩、学习能力和创新能力。 
  第三,教师培训效果转化的测评指标等级设定。测评指标体系确定以后,根据测评内容给出相应的评定等级。一般情况下,测评指标等级设定常采用打分制和描述制,打分制如5分制、1分制、百分制等,描述制如“优”“良”“中”“差”、“非常好”“好”“一般”“不好”“非常不好”等。等级设定后才能对测评指标进行量化测评。 
  五 教师培训效果转化测评方法 
  测评指标体系确定后,通过各种测评方法对测评指标进行等级确定,结合柯氏四级培训效果评估模型体系,测评方法主有以下几种 
  1.观察法 
  观察法就是对被测评学员进行有效的观察,深入其工作现场,根据测评的目的和内容对被测评者进行有针对性的观察。不仅观察被测评者本身,而且观察其周边的同事、学生,记录收集相关的资料,从而为教师培训效果转化评价指标的等级确定供确凿的依据。观察法是一种简单有效的测评方法,但是投入大量的精力,耗费时间较长。如果测评者是学校外部人员,那么这一方法的操作难度会更高,但是为了获得较为准确的测评结果,测评者可以将观察的目的和观察内容形成文字,委托被测评者所在学校的有关人员进行观察,但是这样一来,委托者的主观意识有可能会影响到测评结果的客观性。 
  2.调查问卷法 
  调查问卷法是指通过调查测评指标相关的问题,来了解被测评者在实际工作中是否运用了培训所学的新知识和新技能,是否与其他同事交流合作,是否影响了学生的学习,也就是说,调查问卷法是通过对被测评者周围的同事、学生和上级领导发放问卷调查被测评者的行为。为了保证调查问卷结果的客观性和实用性,测评者可以分几次进行,如培训开始前,培训结束后1个月,培训结束后3个月,培训结束后6个月,在这几个时间段内进行调查,从而获得较为准确的依据,为测评指标等级确定供科学参考。 
  3.座谈访谈法 
  座谈访谈法是测评者与被测评者、被测评者周围的同事、学生、上级进行面对面的深度交谈,了解被测评者掌握培训所学的程度以及对其行为的影响。座谈访谈法的重点是对被测评者的访谈,主考察的是他们实际上掌握培训所学的程度和培训效果的转化,而不是被测评者对自己的期望,考察的是被测评者对周围同事、学生的实际影响,而不是同事、学生对被测评者的想法,注重客观性和实际性。 
  4.实施反馈分析报告法 
  实施反馈分析报告法进行测评的重前是培训者与培训学员之间建立反馈信息约定。当培训结束后,培训学员在3~4个月内,培训学员及其所在的学校单位交与培训知识技能实施情况的反馈报告。反馈报告包括两种形式,一种是培训学员个人的自我分析反馈报告,是培训学员结束培训后对自己回到工作岗位3~4个月内运用培训所学的分析评价报告;另一种是培训学员所在的学校供的关于培训学员运用培训所学的分析评价报告。这两种形式的反馈分析报告能为测评者对培训所学的反应、行为、结果等供较为全面的信息。 
  5.建立工作日志法 
  建立工作日志就是让培训学员全面的记录他们在工作中什么时间、利用何种方法运用了培训所学,并获得了哪些效果。这种测评方法不仅能全面仔细地记录培训学员的行为,而且能为培训学员进行反思供有利资料,从而促进培训学员的不断进步。运用建立工作日志法,在记录开始前与培训学员沟通工作日志的应当记录的信息有哪些,确定日志上交时间,一般是在培训后3~6个月内,测评者通过分析被测评者的工作日志对其进行测评。 
  6.追踪调查法 
  追踪调查法是指在培训结束后的一段时间内,通过评论性事件或者是感悟体验等论述,对被测评者进行追踪调查。如在培训结束后的一个月,给被测评者打电话,请被测评者讲一个将培训所学运用到实际工作中的故事,或讲述自身对培训前后在思想、技能上发生的改变。通过多次的追踪调查,不仅能了解被测评者对培训所学的印象深刻度,而且能收集到培训课程在实际工作中的具体应用效果。需注意的是,追踪调查的持续时间较长,一般是培训活动结束后的6个月内定期的对被测评者进行调查。 
  六 结束语 
  教师培训效果转化是教师培训的最终目的,也是教师培训过程中最重的部分。目前,教师培训效果转化测评的相关研究还不是很多,也没有形成系统的测评体系,柯氏四级培训效果评估模型为测评供了较好的思路。本文通过构建指标、确定等级、选择方法等一系列测评步骤,构架了教师培训效果转化的测评思路。从指标体系的确定选择和测评方法的选取上可以看出,教师培训效果转化是一个长期的、挑战性强的工作,测评者需付出持续不断的努力才能得到较为客观、真实、科学的测评结果。 
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